『子の看護休暇』については2025年4月から名称が『子の看護等休暇』と変わり、対象期間等にも変更があった。今回の改正点も含め、企業が知っておくべき点をまとめた。もちろん、子を育てる従業員の方にも参考になると思う。
　

・　子の看護等休暇とは

　
　子育てしながら働いている方なら、子の看護などで会社を休まなければならない場面もでてくる。『子の看護等休暇』とは、そうした場合に、『仕事と育児の両立』のため一定の要件・基準のもとに『労働の義務を免除』すなわち休暇を許可しようというものだ。
　

対象の子は、小学校3年修了まで

　
　2025年4月の改正で、対象となる子の年齢は『小学校就学前まで』から『小学校3年修了まで』に延びた。法律上は、
　

　　　　　9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子
　

ということになる。たとえば2016年4月2日生まれなら、2025年4月1日に9才に達するので、この日以後最初の3月31日である『2026年3月31日』まで対象になる。
　

入園（卒園）式・入学式等も可

　
　この休暇取得のために認められる理由は次の通り。
　

　　①　子の、病気・ケガ
　　②　子の、予防接種・健康診断
　　③　子の、感染症に伴う学級閉鎖等
　　④　子の、入園（卒園）式・入学式等
　

　ここで、①・②はもともとあった要件だったが、2025年4月から③・④が加えられた。これらは子の『看護』とはいえないので、子の看護『等』休暇に名前が変更されたものだ。
　

労使協定で除外できるのは週2日以下の方だけ

　
　労使協定を結ぶことで『子の看護等休暇』の対象外とし得るのは、『週の所定労働日数が2日以下』の方だけだ。

　以前は除外できた『入社6ヶ月未満の者』は、2025年4月以降は除外できない。

　ただし週3日以上でも、1日未満の休暇の取得が困難と認められる業務（厚労省の例示では、国際線の客室乗務員や流れ作業・交替制勤務等）の方については、労使協定により『時間単位の取得』については除外できる。
　

男女や、配偶者の就労を問わず取得可能

　
　まさか今どき《取得できるのは母親だけ》とか思っている方はいないと思うが、子の看護等休暇を取得できるのは、前項の例外に該当する場合を除き、
　

　　　　　小学校3年修了までの子を養育するすべての労働者

　
だ。ただしここでの『子』は、法律上の親子関係にある『子』に限る。『孫育て休暇』も、各自治体や企業では導入例もあるが、『子の看護等休暇』の対象にはならない。
　

・　母親が専業主婦でも可

　
　配偶者が専業主婦（夫）か就業者かも問われない。母親が専業主婦だとしても、上の取得理由の範疇であれば、父親は『子の看護等休暇』を取得できる。
　

対象児童が1人なら年5日・2人以上なら年10日

　
　休暇の付与日数は、『子の看護等休暇』対象となる小学校3年修了までの子が1人なら年5日・2人以上なら年10日になる。3人以上いても15日・20日…とこれ以上増えることはない。

　つまり、『子ども1人あたり5日』と規定されているわけではないのだ。
　

・　1人の子に10日使うこともある

　
　当然、兄弟でも頑丈だったり病弱だったりすることはあるので、たとえば2人の対象児童のうち、兄が病弱でしょっちゅう病院にかかるが妹は健康そのもの…ということもあるだろう。その場合は『兄の通院』だけで子の看護等休暇を10日使うことも認められる。

　当然ながら、この例でいうと『兄』が小学4年生になったら、兄の通院のためにこの休暇を使うことはできない。
　

・　生まれたら対象児童

　
　『年』の区切りについては次項で述べるが、年の途中で第2子が誕生することもある。

　子の看護等休暇の対象は『小学校3年修了まで』だ。『いつから』とは書かれていない。従ってこの世に現れた『誕生直後から』ということになる。

　企業経営者ならご承知かもしれないが、出産後8週間は本人の産休申請の有無に関わらず労働禁止だ。中でも出産後6週間は、本人が希望し、医師の許可があっても絶対にダメだ。さらに8週を過ぎても育児休業を取っている場合が多いだろう。

　それでも第2子が誕生した以上『対象児童』なので、その瞬間から付与日数は10日になる。

　『子の看護等休暇』というと、育児休業が終わるまでは無関係と思いがちだが、『付与日数』のカウントではこういうことになるので、注意が必要だ。
　

『年』の区切りは『年度』にした方が…

　
　この『年に5日・10日』というときの『年』の区切りに条件はないので会社の規定に委ねられる。『1月1日から12月31日まで』でもいいし、会社の給与の〆日に合わせて『4月21日から翌年4月20日まで』でもいい。

　ただし、育児介護休業法上の『子の看護等休暇』の対象児童の要件は『9才に達する日以後の最初の3月31日までの子』なので、たとえば区切りを『暦年』単位にすると、最終年の1～3月の分が半端になる。

　そうすると子が1人の場合なら、この3ヶ月で5日分を付与しなければならなくなる。こうした事務の煩雑さを考えると、よほどの事情がない限り、
　

　　　　　『子の看護等休暇の1年の区切りは年度単位とする』
　

としておいた方が運用はスムーズだろう。
　

有給・無給も会社の判断

　
　この『子の看護等休暇』、給与を支給するかどうかは会社の規定次第だ。『有給にせよ』という法令はない。無給のところが多いようだが、その場合はたいていの会社の『生理休暇』同様、『申出があれば、労働の義務は免除する』という性格のものになるだろう。

　ただ、産休・育休明けの場合で考えても、年次有給休暇の付与に関しては、産休・育休期間は『100％出勤』とカウントされるので、まず出勤率が80％未満ということはなく、普通に年休も付与されているはずだ。

　年休残日数に余裕があるのなら、従業員によっては《子の看護等休暇の要件は満たしているが、小学校の入学式は年休にしよう》等と判断する場合もあるだろう。これはもちろん全くの自由だ。
　

申出は当日でも可

　
子の看護等休暇は、病気やケガ等の世話を考えれば『当日の申出』もやむを得ない。年次有給休暇のように『○日前までに申出』とは規定できない。

　また申請書類や、休暇申出の根拠が分かる証明書類の提出を求めることはできるが、これと同じ趣旨で、休暇取得後の提出も可能となっていなければならない。

　証明書類としては、医師の診断書・医療機関の領収書・保育所や学校を欠席したことが分かる連絡帳の写し（病気・ケガの場合）が挙げられる。